Besparen op verzuimkosten, dit kun jij doen als werkgever….
‘Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer te werken.’
(Confusius, Chinees filosoof)
Het zijn weer de donkere dagen voor kerst. We missen de zon en het licht. Afgelopen week werd in de media gemeld dat er sprake is van een griepepidemie. Oftewel, een stijging van het ziekteverzuim percentage. Als werkgever zit je hier niet op te wachten….
In hoeverre kun je hier als werkgever of (HR) manager nou invloed op uitoefenen?
En wat heeft kort verzuim te maken met lang verzuim? ee (Bijna) iedereen is wel eens ziek. Al dan niet ziek worden is van verschillende factoren afhankelijk. Op een aantal heb je minimaal invloed als werkgever, zoals de levenstijl van je medewerker. Ook zijn mensen met kinderen eerder ziek dan zonder kinderen. De ene medewerker meldt zich echter eerder ziek dan de andere. En dat is, waar jij als werkgever, wel invloed op uit kan oefenen.
Ik ben van mening dat de drempel die iemand ervaart om zich ziek te melden grofweg afhankelijk is van twee factoren:
a. Mate van betrokkenheid bij het bedrijf. Het moge duidelijk zijn, dat wanneer deze laag is, de drempel ook laag is om ziek te melden. Betrokken medewerkers hebben een persoonlijke binding met het bedrijf waar ze voor werken. Ze zijn graag bereid een exra stap te zetten om hun werkgever verder te helpen.
b. Mate waarin de functie past bij de medewerker. Als medewerkers werk doen dat bij ze past, geeft dit hen energie. Ze hebben plezier in wat ze doen. Ze melden zich minder snel ziek. Ook verhoogt het de weerstand en verlaagt dus de kans om ziek te worden.
Onderstaande matrix geeft 4 kwadranten weer waarin een medewerker zich kan bevinden. Als leidinggevende of HR manager is het interessant om na te gaan in welk kwadrant jouw medewerkers zich bevinden.
1. Functie weinig passend bij de medewerker + een lage betrokkenheid.
Wanneer mensen werk doen dat niet past bij hun persoonlijkheid, kost dit vaak veel energie. Wanneer een medewerker die het liefst achter de schermen werkt bijvoorbeeld gevraagd wordt om een verkoopfunctie te vervullen, dan zal dit met stress en energieverlies gepaard gaan. Zelfs wanneer de medewerker in staat is zich deze vaardigheid eigen te maken, zal het hem per saldo energie kosten. Dit resulteert in een verlaagde weerstand. Wanneer deze medewerker zich niet fit voelt zal hij, gezien het feit hij zich niet betrokken voelt bij de organisatie, zich ziek melden.
2. Functie goed passend bij de medewerker + een lage betrokkenheid.
Wanneer een functie past bij het niveau en persoonlijkheid van de medewerker, zal hij meer voldoening uit zijn werk halen. Mensen die lekker in hun vel zitten en het gevoel hebben dat ze van betekenis zijn, hebben veelal een hogere weerstand. De kans dat de medewerker ziek wordt, is dus kleiner. Wanneer hij echter wel ziek wordt, zal hij zich vanwege de lage betrokkenheid wel ziek melden.
3. Functie goed passend bij de medewerker + een hoge betrokkenheid.
Het meest ideale uitgangspunt. De medewerker zit lekker in zijn vel, mede veroorzaakt omdat hij zich ‘thuis’ voelt bij het bedrijf. Hij doet wat hij goed kan en leuk vindt. Hierdoor zal hij een hogere weerstand hebben. Wanneer hij zich echter niet fit voelt, zal de drempel om zich ziek te melden hoog zijn. Liever neemt hij een paracetemolletje en verschijnt op het werk.
4. Functie weinig passend bij de medewerker + een hoge betrokkenheid.
In dit scenario maakt het ervaren van betrokkenheid naar het bedrijf veel goed. De medewerker voelt zich blijkbaar thuis binnen de organisatie. Dit is waar hij zijn voldoening uit haalt. Zich ziekmelden zal dan ook niet zijn voorkeur hebben. Dit brengt echter ook een risico met zich mee…
Risico op lang (mentaal) verzuim
Kwadrant 4 behoeft nog enige toelichting. Wanneer een medewerker structureel werk doet dat niet past bij wie hij is, in combinatie met een hoge betrokkenheid, ligt overbelasting op de loer. Het is opvallend dat overbelasting eerder optreedt naarmate de medewerker meer betrokken is én een grotere gerichtheid op de ander heeft. De medewerker wil het de ander naar de zin maken en zich bewijzen voor zijn collega’s, zijn leidinggevende, etc. Deze bewijsdrang is groter naarmate de medewerker weinig zelfvertrouwen heeft. Hierdoor gaat hij harder werken. Meestal betekent dit minder tijd en aandacht voor fyieke behoeften zoals slapen, goed eten, sociale contacten. Op termijn kan dit zich ontwikkelen in overbelasting met een burn-out tot gevolg.
Wil je als werkgever dus verzuim aanpakken, dan zal er aandacht moeten zijn voor zowel de mate van betrokkenheid als de mate waarin de functie passend is voor de medewerker.