Besparen op verzuimkosten, dit kun jij doen als werkgever….
‘Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer te werken.’
(Confusius, Chinees filosoof)
Het zijn weer de donkere dagen voor kerst. We missen de zon en het licht. Afgelopen week werd in de media gemeld dat er sprake is van een griepepidemie. Oftewel, een stijging van het ziekteverzuim percentage. Als werkgever zit je hier niet op te wachten….
In hoeverre kun je hier als werkgever of (HR) manager nou invloed op uitoefenen?
En wat heeft kort verzuim te maken met lang verzuim? ee (Bijna) iedereen is wel eens ziek. Al dan niet ziek worden is van verschillende factoren afhankelijk. Op een aantal heb je minimaal invloed als werkgever, zoals de levenstijl van je medewerker. Ook zijn mensen met kinderen eerder ziek dan zonder kinderen. De ene medewerker meldt zich echter eerder ziek dan de andere. En dat is, waar jij als werkgever, wel invloed op uit kan oefenen.
Ik ben van mening dat de drempel die iemand ervaart om zich ziek te melden grofweg afhankelijk is van twee factoren:
a. Mate van betrokkenheid bij het bedrijf. Het moge duidelijk zijn, dat wanneer deze laag is, de drempel ook laag is om ziek te melden. Betrokken medewerkers hebben een persoonlijke binding met het bedrijf waar ze voor werken. Ze zijn graag bereid een exra stap te zetten om hun werkgever verder te helpen.
b. Mate waarin de functie past bij de medewerker. Als medewerkers werk doen dat bij ze past, geeft dit hen energie. Ze hebben plezier in wat ze doen. Ze melden zich minder snel ziek. Ook verhoogt het de weerstand en verlaagt dus de kans om ziek te worden.
Onderstaande matrix geeft 4 kwadranten weer waarin een medewerker zich kan bevinden. Als leidinggevende of HR manager is het interessant om na te gaan in welk kwadrant jouw medewerkers zich bevinden.
1. Functie weinig passend bij de medewerker + een lage betrokkenheid.
Wanneer mensen werk doen dat niet past bij hun persoonlijkheid, kost dit vaak veel energie. Wanneer een medewerker die het liefst achter de schermen werkt bijvoorbeeld gevraagd wordt om een verkoopfunctie te vervullen, dan zal dit met stress en energieverlies gepaard gaan. Zelfs wanneer de medewerker in staat is zich deze vaardigheid eigen te maken, zal het hem per saldo energie kosten. Dit resulteert in een verlaagde weerstand. Wanneer deze medewerker zich niet fit voelt zal hij, gezien het feit hij zich niet betrokken voelt bij de organisatie, zich ziek melden.
2. Functie goed passend bij de medewerker + een lage betrokkenheid.
Wanneer een functie past bij het niveau en persoonlijkheid van de medewerker, zal hij meer voldoening uit zijn werk halen. Mensen die lekker in hun vel zitten en het gevoel hebben dat ze van betekenis zijn, hebben veelal een hogere weerstand. De kans dat de medewerker ziek wordt, is dus kleiner. Wanneer hij echter wel ziek wordt, zal hij zich vanwege de lage betrokkenheid wel ziek melden.
3. Functie goed passend bij de medewerker + een hoge betrokkenheid.
Het meest ideale uitgangspunt. De medewerker zit lekker in zijn vel, mede veroorzaakt omdat hij zich ‘thuis’ voelt bij het bedrijf. Hij doet wat hij goed kan en leuk vindt. Hierdoor zal hij een hogere weerstand hebben. Wanneer hij zich echter niet fit voelt, zal de drempel om zich ziek te melden hoog zijn. Liever neemt hij een paracetemolletje en verschijnt op het werk.
4. Functie weinig passend bij de medewerker + een hoge betrokkenheid.
In dit scenario maakt het ervaren van betrokkenheid naar het bedrijf veel goed. De medewerker voelt zich blijkbaar thuis binnen de organisatie. Dit is waar hij zijn voldoening uit haalt. Zich ziekmelden zal dan ook niet zijn voorkeur hebben. Dit brengt echter ook een risico met zich mee…
Risico op lang (mentaal) verzuim
Kwadrant 4 behoeft nog enige toelichting. Wanneer een medewerker structureel werk doet dat niet past bij wie hij is, in combinatie met een hoge betrokkenheid, ligt overbelasting op de loer. Het is opvallend dat overbelasting eerder optreedt naarmate de medewerker meer betrokken is én een grotere gerichtheid op de ander heeft. De medewerker wil het de ander naar de zin maken en zich bewijzen voor zijn collega’s, zijn leidinggevende, etc. Deze bewijsdrang is groter naarmate de medewerker weinig zelfvertrouwen heeft. Hierdoor gaat hij harder werken. Meestal betekent dit minder tijd en aandacht voor fyieke behoeften zoals slapen, goed eten, sociale contacten. Op termijn kan dit zich ontwikkelen in overbelasting met een burn-out tot gevolg.
Wil je als werkgever dus verzuim aanpakken, dan zal er aandacht moeten zijn voor zowel de mate van betrokkenheid als de mate waarin de functie passend is voor de medewerker.
Wanneer je een minder betrokken medewerker vraagt wat de reden hiervan is, is veelal de reactie dat hij zich niet gezien en gehoord voelt. Het is niet duidelijk wat nou zijn bijdrage is aan het geheel. Om betrokkenheid te vergroten is het van belang dat het management duidelijk is over wat de visie, missie en waarden van het bedrijf zijn. Wanneer dit niet helder en structureel gecommuniceerd wordt naar de medewerkers, leeft dit niet. Laat staan dat ze weten wat hun bijdrage hieraan is. Ook komen een verlaagde werksfeer, onderlinge conflicten en/of ontevredenheid over de leidinggevende de betrokkenheid niet ten goede.
Om de betrokkenheid te vergroten is het nodig om hierover met de medewerkers in gesprek te gaan. Onderzoek waar het aan schort. Beschrijf wat medewerkers bijdragen aan de visie en maakt concreet wat er van hen verwacht wordt.
Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers werk doen dat niet hun eerste keuze is, vaak zelfs niet hun tweede. Gedreven door allerlei achterliggende oorzaken accepteren mensen functies, taken en rollen waarvan ze denken dat die bij hun passen. Vaak zijn de mate waarin iemand plezier beleeft aan het werk en de mate waarin het energie kost een goede voorspeller voor de mate waarin de functie passend is. Klaagt je medewerker over een meer dan gemiddelde vermoeiheid, neem hem dan serieus en onderzoek wat de impact van het werk hierop is.
Als coach maak ik voor bedrijven inzichtelijk waar voor hun medewerkers werkdruk en stress vandaan komen.
Ik breng in beeld wat natuurlijke kracht is, maar ook wat dit niet is. Natuurlijke kracht zijn competenties die een medewerker ontwikkeld heeft en die passen bij zijn persoonlijkheid. Prestatiekracht zijn de competenties die de medewerker zich eigen gemaakt heeft, om welke reden dan ook, die niet passen bij zijn persoonlijkheid. Inzicht in deze laatste maakt het mogelijk om overbelasting te voorkomen, te verklaren of effectief aan te pakken. Behalve een stevige basis voor het verhogen van het welzijn van de medewerker en verlagen van ziekteverzuim, leg je hiermee ook een basis voor het verhogen van productiviteit.
Hoe beperk jij het ziekteverzuim onder je medewerkers? En staat het onderwerp ‘Betrokkenheid’ op de agenda? Laat het me alsjeblieft weten in het commentaarveld hieronder. Ben je benieuwd wat ik voor jouw organisatie kan betekenen? Maak een afspraak voor een vrijblijvend oriëntatie gesprek.
Ps. Wil je mij een plezier doen? Deel dit artikel met jouw netwerk via de social share knoppen boven aan het artikel. Op deze manier kunnen jouw relaties ook hun voordeel doen met dit materiaal.