Het gedachtengoed van Maslow als leidraad
Ineens moet je het anders doen dan je gewend was. Niet meer even langslopen om te horen hoe het met je medewerkers gaat. Of een blik op de werkvloer werpen en zien dat iedereen druk bezig is. Je staat enorm onder druk om alle ballen hoog te houden en dan moet je ook nog extra moeite doen om in contact met je medewerkers te blijven.
Veel managers die door de huidige situatie rondom het Coronavirus alleen nog maar kunnen ‘sturen op afstand’, zijn bang dat ze de controle verliezen. Dat hun medewerkers thuis niet zo hard zullen werken als op kantoor. Deze angst blijkt echter onterecht. Uit onderzoek blijkt dat de productiviteit bij mensen die thuiswerken tot 16% hoger ligt. Autonomie wordt door medewerkers gewaardeerd. Om te laten zien dat ze de kantjes er niet vanaf lopen zullen ze namelijk eerder meer dan minder werken.
Maar hoe doe je dat nou? Hoe communiceer je met iedere individuele medewerker op zo’n manier aan dat hij [1] (voor zover de situatie het toelaat) met plezier aan het werk blijft en (enigszins) productief is voor het bedrijf?
Hiervoor gebruik ik graag de piramide van psycholoog Abraham Maslow [2]. En hoewel ik veronderstel dat ook hij deze situatie niet aan zag komen bij het ontwikkelen van zijn model, is de vertaalslag naar de huidige realiteit eenvoudig gemaakt.
Maslow heeft de volgende theorie: Mensen worden gemotiveerd door aspecten één niveau hoger dan het niveau waarop alles voor elkaar is.
De vraag is: Hoe kunnen we in deze rare onwerkelijke tijd baat hebben bij zijn gedachtengoed? Hoe kan dit jou als manager helpen?
Wil je je medewerker goed begeleiden, dan is het cruciaal dat je in verbinding blijft. Dat je oprechte interesse toont in hoe het met hem gaat. En hoe druk je het ook hebt, plan een telefonische of online afspraak met iedere medewerker die je aanstuurt.
Wellicht een open deur, maar vraag tijdens dit gesprek naar hoe het met hem gaat. Toon interesse in hoe het met zijn omgeving gaat. Zijn er ziektegevallen? En hoe gaat hij daar mee om? Maak hij zich ergens zorgen over? Over privéomstandigheden of juist over zakelijke thema’s?
Antwoord op deze vragen geeft je inzicht op welk niveau eventuele zorgen bij je medewerker zich afspelen. Oftewel, op welke laag van de piramide is het níet voor elkaar.
Niveau 1 Fysiologische behoeften
Helemaal onderin de piramide vinden we de Fysiologische, oftewel primaire, behoeften van iedere medewerker.
In z’n algemeenheid gaat het hier over basis overlevingsbehoeften van de mens, zoals eten, drinken, slaap en seks. En je gezondheid… Dat betekent dus dat wanneer hierover zorgen zijn in de privé situatie, dit impact zal hebben op het werk.
Nu de wereld zo op z’n kop staat ligt de focus meer dan ooit weer op deze onderste laag van de piramide. Dat betekent dat voor sommigen van je medewerkers voldoende inkomen hebben (om levensmiddelen te kunnen kopen en vaste laste te kunnen betalen), een thema kan zijn. Maar ook de angst om ziek te worden of een dierbare te verliezen.
Wil je in verbinding blijven met je medewerker, wees je hier dan bewust van. Ga hierover het gesprek aan. Kijk waar je hem kan geruststellen, helpen of laten praten over zijn (zorgelijke) situatie.
Niveau 2 Zekerheid
Parallel aan zorgen over de basisbehoeften kunnen thema’s op het gebied van zekerheid spelen.
Een zorg die mensen in deze situatie kunnen hebben gaat over het voortbestaan van hun baan. Hoe gaat het met het bedrijf in deze periode? Hou ik mijn baan nog, en zo ja, hoe lang? Wordt mijn tijdelijke contract wel verlengd of sta ik straks op straat?
Wees hierin zo transparant als je kunt zijn. Communiceer zo open en duidelijk mogelijk. Sta op individueel niveau stil bij zorgen van je medewerkers.
Een ander aspect dat valt in deze laag heeft te maken met communicatie. Thuiswerken vraagt zowel van jou als van je medewerkers andere competenties. Hoe leid je bijvoorbeeld online een vergadering? En voor de medewerker kan bijvoorbeeld de drempel om vragen te stellen (tijdens een online meeting of überhaupt richting jou) hoger zijn. Maak dit bespreekbaar. Wees duidelijk. En zorg dat je heldere taakgerichte afspraken maakt met iedere medewerker.
- Wat verwacht je van hem;
- Wat mag hij van jou verwachten;
- Wanneer hebben jullie contact;
- Op welke momenten staat de deur van je kantoor open. Oftewel, wanneer ben je (telefonisch of online) beschikbaar voor vragen.
Niveau 3 Sociale acceptatie
Ook, of misschien wel juist, in deze tijd bestaat (bij veel mensen) de behoefte aan sociale contacten. Mensen willen bij een groep horen. En fysiek als groep bij elkaar zijn is juist wat in deze periode niet mogelijk is. Deze behoefte is terug te leiden tot de oertijd waarin iedereen elkaar had nodig om te overleven. Hoe treffend met de periode waarin we nu leven…
Medewerkers, zeker degene die alleen wonen, zullen het contact met hun collega’s missen. Gelukkig leven we in een tijd waarin we veel mogelijkheden hebben om online met elkaar te communiceren.
Maak hiervan gebruik en verdiep je in de mogelijkheden. Zorg dat je regelmatig je medewerkers bij elkaar brengt om met elkaar te communiceren. Over werk gerelateerde zaken (bijvoorbeeld een dagelijkse dag start), maar zeker ook over hoe iedereen erin zit. Zorg er hierbij voor dat je ruimte creëert voor iedere medewerker. Jezelf laten horen in een online meeting is nou eenmaal anders dan in de vergaderzaal.
Een andere mooie mogelijkheid die b.v. Microsoft Teams biedt is samen werken terwijl je beiden thuis zit. Door eenvoudig de verbinding met elkaar (of een enkele collega) open te houden kun je elkaar zien werken en ben je toch minder alleen:-)
Niveau 4 Waardering
Ieder mens heeft behoefte aan waardering en erkenning voor wat hij doet. Zeker in deze tijd kan een blijk van waardering je medewerker net even dat fijne gevoel geven waaraan het hem mogelijk ontbreekt.
Wees niet te zuinig met het uiten van je waardering. Uiteraard moet het gemeend zijn. Maar hier meer focus op dan je gewend bent kan geen kwaad!
Niveau 5 Zelfontplooiing
Door volledige ontwikkeling van de onderliggende niveaus, groeit de behoefte aan zelfontplooiing. Hoewel velen hier nu niet bewust mee bezig zullen zijn, is het toch interessant om hier even bij stil te staan.
Door de situatie waarmee we te maken hebben, worden er andere competenties van ons gevraagd. Jij als leidinggevende moet ineens een team op afstand aansturen. Van je medewerker wordt meer dan ooit zelfstandigheid en zelfredzaamheid verwacht. Wees je hiervan bewust. Wees trots op jezelf dat je het allemaal weet te rooien! En waardeer je medewerker voor zijn flexibiliteit!
En verkeer je in de (zeldzame) luxe situatie dat er nu minder werk is maar de medewerkers zich hierover geen zorgen hoeven maken? Wat kunnen je medewerkers dan doen aan persoonlijke ontwikkeling?
Ga hierover met je medewerkers in gesprek. Wat wil hij verder ontwikkelen of leren. En wat is hiervoor online beschikbaar.
Kortom…
Om in verbinding te blijven met je medewerker is het van belang om in contact met hem te blijven. Alleen op die manier kun je achterhalen wat er bij hem leeft en hiernaar handelen. Met hem spreken over zijn zakelijke doelstellingen terwijl hij zich zorgen maakt over ziekteverschijnselen bij zijn partner heeft logischerwijs niet zoveel zin.
Plan tijd voor deze (informele) contactmomenten in je agenda. Maak hier een prioriteit van! Geef je medewerkers het gevoel dat ze belangrijk zijn en dat je er voor hen bent!
En misschien is dit niet de stijl van leidinggeven die je gewend bent of bij jezelf vindt passen. Wellicht ben je meer van het neerzetten van duidelijke regels en structuur. Zoek in dat geval de middenweg!
Wil je sparren over hoe je dit in de praktijk toe kan passen? Stuur me dan een berichtje via deze link of WhatsApp. Ik ga graag via Skype met jou in gesprek over jouw uitdagingen op dit vlak!
Ik wens je heel veel succes om in deze bewogen periode je team bij elkaar te houden en de juiste dingen te doen!
Blijf gezond!
Cindy Out