Familieleden in het spel, familieband op het spel…
Het antwoord op 3 vraagstukken rondom familiebedrijven
‘Pak iets aan voordat het een probleem is.
Schep orde voordat de chaos intreedt.’
Lao Tse (Chinees filosoof)
Klaas is de oprichter van een bedrijf dat tulpenbollen teelt en tulpenbloemen broeit . Hij is inmiddels 60 en heeft zijn onderneming uitgebouwd tot een bloeiend bedrijf met 27 vaste medewerkers. Het managementteam bestaat naast Klaas uit zijn jongere zus, Ineke (52) en Hans (49), de neef van Klaas. Ineke werkt parttime en houdt zich bezig met personele zaken en stuurt de administratieve medewerkers aan. Hans vervult de functie van Commercieel Directeur. Klaas zelf is Algemeen Directeur.
Hoewel het bedrijf mooie commerciële resultaten boekt, moeten ze erg hun best doen de concurrentie bij te benen. Wanneer ik Klaas spreek zijn er onderling spanningen over de koers van het bedrijf. Hans heeft hier zo zijn ideeën over, Klaas wil echter niet te veel veranderen.
Hans heeft één zoon, Robert (28). Hij is afgestudeerd aan de Agrarische Hogeschool en werkt momenteel als Verkoper in het bedrijf. Robert heeft de ambitie om zijn oom op te volgen als Algemeen Directeur. Hans vindt hem hier zeer geschikt voor, Klaas wil echter dat zijn zoon hem opvolgt.
Als coach en adviseur van verschillende MKB bedrijven kom ik regelmatig in aanraking met dergelijke kwesties. Onderstaand drie veelvoorkomende vraagstukken.
1. Hoe pak ik het aan als ik wil dat mijn zoon of dochter het bedrijf overneemt?
2. Hoe doorbreek ik negatieve familiepatronen binnen het bedrijf?
3. Hoe ga ik om met verschillen in visie tussen Managementteamleden en hoe zorg ik er voor dat dit niet ten koste gaat van de harmonie in de familie?
1. Om een bedrijf succesvol te laten blijven, is het bij opvolging belangrijk om verder te kijken dan het gegeven of iemand familie is. Door het ´erfelijk leiderschap’ lijkt het vanzelfsprekend dat zoon of dochter aan het bewind komt. De vraag of hij of zij wel de meest geschikte kandidaat hiervoor is, wordt in veel gevallen echter niet gesteld.
Wanneer, zoals in bovenstaand voorbeeld, de oudste zoon van de Klaas deze functie aanvaardt, bestaat het risico dat deze zich hier niet prettig bij voelt. Om de harmonie in de familie te bewaren gaat hij echter vol goede moed aan de slag. Wanneer mensen echter een functie vervullen die niet past bij hun persoonlijkheid kan dit leiden tot overbelasting.
Meer kans van slagen heeft het wanneer Klaas oprecht onderzoekt of zijn neef Robert niet meer geschikt is. Hij heeft de juiste vooropleiding, ervaring binnen het bedrijf en de ambitie deze rol op zich te nemen. Omdat het echter een cruciale functie is, verdient het aanbeveling breder te kijken. Zijn er niet meer kandidaten binnen of buiten het bedrijf en/of de familie?
2. Wanneer meerdere broers en zussen intreden in het bedrijf zie je regelmatig dat een oud negatief familiepatroon aanleiding is voor een conflict. In de loop der tijd opgebouwde reactiepatronen uiten zich ook in de werksfeer. Vaak hebben familieleden nooit geleerd om naar elkaar te luisteren, elkaars verschillen te waarderen en accepteren, elkaar te laten uitspreken, etc.
Het is belangrijk dat Klaas luistert naar zijn jongste zoon. Welke ambitie heeft hij? Welke kwaliteiten kunnen het familiebedrijf verder helpen? En welke rol past bij hem?
Om de harmonie terug te vinden is het ook van belang dat beide broers met elkaar in gesprek gaan. Mogelijk dat een andere vorm van samenwerking binnen het familiebedrijf voor beide broers de juiste invulling is. Zonder het echte gesprek zal deze oplossing echter niet gevonden worden.
3. Uit onderzoek blijkt dat rollen, belangen en verantwoordelijkheden binnen familiebedrijven minder goed omschreven zijn. Het ontwikkelen van een duidelijke gemeenschappelijke visie van de familie op het bedrijf en hoe zij het bedrijf samen willen runnen is de basis onder het familiebedrijf.
Om de spanning weg te nemen over het verschil in visie is het essentieel dat Klaas en Hans om tafel gaan en een zakelijk gesprek voeren. Ook Ineke zal hierin een rol moeten spelen. Onderlinge verschillen van inzicht dienen besproken te worden. Wanneer ze er niet uitkomen is het verstandig extern advies in te roepen. Deze adviseur kan als mediator optreden en er voor zorgen dat onderhuidse spanningen uitgesproken worden. Dit komt zowel het bedrijf als de harmonie in de familie ten goede.
Als coach en adviseur help ik MKB bedrijven om de juiste keuze te maken voor opvolging. Met behulp van de ACT® meting breng ik in beeld of een beoogd kandidaat de meest geschikte kandidaat is. Tevens begeleid ik Managementteams (op basis van het Human Being Management programma) bij het bepalen van de koers van het bedrijf evenals het opstellen van de missie, visie en strategie. Het uitkristalliseren van onderlinge verschillen van inzicht, het oplossen van conflicten en het komen tot overeenstemming zijn hierbij het eindresultaat.
Wil je eens van gedachten wisselen over jouw situatie als werkgever of manager (al dan niet binnen een familiebedrijf), stuur een e-mail naar contact@outhentiekcoaching.nl en ik neem contact met je op voor een vrijblijvend informatief gesprek.
Wil je per mail attent gemaakt worden op het verschijnen van volgende blogs, laat dan je gegevens achter op het contactformulier. En vind je het leuk om te reageren op deze blog, dan kan dat onderstaand!